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歯科医院のスタッフの悩みを解決します

(2018年8月7日 7:01 AM更新)

予防型歯科医院が抱えるスタッフ問題

 

先生のクリニックでは
修復・補綴治療と定期健診の患者数は、
どちらが多いでしょうか?

 

カリエス治療が主体であれば
アシスタントは欠かせない存在ですね。
逆に、歯周治療・メインテナンスが主体
となれば、歯科衛生士の重要性が高まって
きます。
 
目安としては、総来院者の40%以上が
予防関連の処置になると、歯科衛生士の
確保と教育が医院の安定した運営には
欠かせません。
 
セミナーや院内研修の企画、実行とともに
有資格者を求人し適切な人材を見つけて
採用するには時間と労力が必要になります。
 
ここでぜひとも避けたいのが、
有資格者である歯科衛生士と
資格を持たない歯科助手・受付の対立。
 
メインテナンスが定着したクリニックの
院長先生にとってはアルアルな問題ですが
なぜスタッフ同士の対立が起こるのか?
 
 
端的に言えば「愛情」が原因です。
 
歯科衛生士の教育・採用は、医院を
円滑に運営するために行う業務なので
個人的な感情を差し挟むのはおかしい、
と感じられるでしょうか?
 
多くの院長先生、特に男性の歯科医師には
納得しづらいのですが、多くの女性は
「自分以外の同性が気にかけられている」
だけでも不満を感じます。
 
さらに、予防型が定着するにつれて
アシスタント業務は減少しやすいので
自己重要感が低下しがち。
 
院長は歯科衛生士ばかり大事にして
資格を持っていない自分たちには
興味がない、、、
 
このように、上司である院長の姿勢が
根本的な原因であっても、不満を
ぶつける相手は同僚である歯科衛生士
になるケースがほとんどです。
 
(男性にも同じような心の動きはあるはずですが
表現や行動が異なるのではないかと思います)
 
院長が早めに受付・助手の抱える不満に
気づき、スタッフの自己重要感を満たす
ことができれば大事には至りません。
 
しかし、スタッフ間の溝が深くなってしまうと
修復はかなり難しくなります。
 
手遅れになる大きな理由は
院長に時間が足りないため。
 
それに加えて、技術以外の面で人を成長
させる方法論を身に着けている歯科医師が
ほとんど存在しないことも大きな要因です。
(わたしにとっても苦手な分野です)
 
このように、歯科医師が直接関わりづらい
分野のスタッフにもチーム医療の一員としての
自覚を促し、成長させる専門家である鷲見裕子さん

(株式会社 リミエル 社長)のお話を聞く機会

がありましたのでシェアいたします。

 

 

歯科医院を繁栄させてくれるスタッフ

 

集患の型が出来上がって、メインテナンスが
定着した歯科医院では予約が取りづらくなって
きます。
 
ユニット数をおいそれとは増やせない、
メインテナンスの施術時間は短縮しづらい、
急患対応の枠も確保したい、、、
 
等々、予約が取りづらくなる理由は様々ですが
近年、最も院長先生の頭を悩ませているのは
術者(Dr、DH)の確保でしょう。
 
特に歯科衛生士の求人が難しいことは、
このブログでも何度か取り上げてきましたが
術者の教育も院長先生にとって大きな負担です。
 
クリニックの理念や診療方針に沿って
仕事を進めていける人材に育ってもらうには
院長自らの指導が欠かせません。
 
歯科医院の運営・ご自身の診療に加えて
勤務医とDHの育成も行うとなったら
時間がいくらあっても足りませんね。
 
こうなると、診療に直接携わらない
受付・歯科助手と院長先生の
コミュニケーションが希薄になります。
 
同じスタッフ同士のはずなのに、
院長は歯科衛生士のことだけ気にかけるので
 
「どうせ、歯科衛生士が大切なんでしょ」
「私たちはがんばっても評価されない」
と不満・不信感が生まれてくることに。
 
髪の色などを含めた服装の乱れに始まり
診療中の私語、遅刻・無断欠勤が増えるなど
職場の規律が乱れ始めます。
 
ここで、対応が後手に回ると
歯科衛生士と受付・歯科助手の対立が顕在化。
 
スタッフがお互いに批判を繰り広げたり
診療を協力して進める姿勢がなくなりますので
医院の運営に強いストレスを感じ始めます。
 
予防型の構築に成功されて、メインテナンスに
毎月400名の患者さんが来院するクリニックの
院長先生が閉院を真剣に検討される事例もあるほど。
 
先程ご紹介した(株)リミエルの鷲見祐子さん
人事育成で経営をサポートする専門家です。

 

 

 

鷲見さんがスタッフと向き合われる際には
「考え方を教え、考える練習を繰り返すことで自立を促す」
のが基本的なスタイル。
 
クリニックがより良くなるためには
自分に何ができて、何をすべきなのか?
 
次の章では、自発的に考えて実行できるスタッフを育てる
具体的な対応についてお伝えします。

 

スタッフのすべてを受け入れてしまうと?

 

クリニックの人財育成・経営サポートが主な事業である
(株)リミエルの鷲見祐子さんは、如何にしてスタッフ
のモチベーションをアップするのか?ご紹介いたします。

 

鷲見さんの行動原則は’徹底した合理主義’とのことです。
ただし、スタッフの個性を理解し受け入れるために
面談を重視されており、各スタッフの話す内容を
全て承認し否定はされません。
 
と聞くと、スタッフに院長の方針と求められる業務内容
を理解させるのに時間がかかってしまう感じがします。
 
しかし、先生とスタッフの信頼関係が構築できていない
状態で指示を与えても、素直に指示通りの行動をとる
可能性はほとんどありません。
 
そのため、「ここまでわたしの話を真剣に聞いてくれた
のだから鷲見さんの話に耳を傾けても良いかな」
と感じるレベルまで向き合う必要があるそうです。
 
信頼関係を構築した後に、医院運営に貢献できる行動を
スタッフが自発的に考え実行できるように導きます。
 
自発的な行動を促すためには、スタッフがやる気になる
動機を把握する必要があるのですが、これが即座に
思い浮かぶようなら苦労しませんよね。
 
歯科医院に勤務するスタッフの労働意欲を高める要素
は下の5つが代表的なものだそうです。
・医院への帰属意識
・自己利益
・院長への忠誠心
・医療倫理
・患者さんへの貢献
 
 
院長から評価されにくい、あるいは自己重要感が低く
なりやすいスタッフは、どのような理由があれば
自主的に仕事に取り組むようになるのでしょうか?
 
鷲見さんは長年多くの女性スタッフと接してこられた
ので、すでに答えを持っていらっしゃいます。
 
 
 
院内での活躍の場が少ないスタッフの特徴として
「患者さんのため」になることを非常に重視する
と教えていただきました。
 
つまり、
・待ち時間が長い
・予約が取りづらい
・患者さんへの応対を丁寧にするのが難しい
など患者さんの不利益を解消するためなら、
自発的に一生懸命努力し始めるのです。
 
上記の問題以外でも、患者さんにとって通いやすい
歯科医院に改善できれば、院長先生にとっても
喜ばしい結果が待っているはずですね。
 
患者さんが嬉しいと言ってくださるなら、
歯科衛生士と受付・助手の連携にも前向きに
取り組むようになるでしょう。
 
ぜひ、患者さんへ貢献できる施策を
スタッフと一緒に考えてみてくださいね。

 

 

 

 





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